ROMA (ITALPRESS) – Nel 2024, ultimo anno per cui sono disponibili i dati, l’età media dei lavoratori dipendenti del settore privato presenti in Italia ha sfiorato i 42 anni, con un incremento di quattro anni rispetto al 2008, quando si attestava poco sotto i 38. Oggi un dipendente su tre ha superato la soglia dei cinquant’anni. Negli ultimi sedici anni l’aumento dell’età media di operai e impiegati è stato marcato e continuo; solo dal 2020 il dato ha mostrato una sostanziale stabilizzazione, senza tuttavia invertire la tendenza di fondo verso un progressivo invecchiamento della forza lavoro. Sul piano territoriale, le situazioni più critiche si registrano a Potenza, dove l’età media raggiunge i 43,63 anni, seguita da Terni (43,61) e Biella (43,53). Per contro, segnaliamo che le province italiane dove l’età è più bassa interessano Vibo Valentia (40,27), Aosta (40,07) e Bolzano (39,95). La fotografia è stata scattata dall’Ufficio studi della CGIA.
L’invecchiamento della popolazione non è un tema solo demografico: è anche un problema economico, soprattutto per le piccole e micro imprese. In molti paesi europei, e in Italia in particolare, il ricambio generazionale nel mercato del lavoro si è inceppato. O quasi. I lavoratori che vanno in pensione non sempre vengono sostituiti da giovani in numero sufficiente e questo squilibrio sta diventando un vincolo strutturale alla crescita. Per le piccole aziende il primo rischio è operativo. La carenza di manodopera riduce la capacità produttiva e rende più difficile presidiare ruoli chiave, soprattutto nei settori tecnici e manifatturieri. Non si tratta solo di trovare persone, ma di trovare competenze adeguate in tempi compatibili con le esigenze aziendali. Il risultato è una maggiore incertezza nei processi e una crescente fragilità organizzativa. Il problema più profondo, però, è la perdita di capitale umano invisibile. Con l’uscita dei lavoratori più anziani si disperdono competenze tacite, conoscenze di processo, relazioni con clienti e fornitori. È un patrimonio che non compare nei bilanci aziendali ma che determina la capacità competitiva dell’impresa. Senza un passaggio generazionale strutturato, molte piccole realtà produttive rischiano di perdere in pochi anni i traguardi che hanno raggiunto in decenni di duro lavoro.
L’invecchiamento ha effetti anche sull’innovazione. Aziende con un’età media elevata tendono ad adottare più lentamente nuove tecnologie e modelli organizzativi. La digitalizzazione procede a macchia di leopardo, l’automazione viene rinviata, l’integrazione nelle filiere più avanzate si indebolisce. In un’economia sempre più basata su produttività e conoscenza, questo ritardo diventa cumulativo. Le imprese edili, quelle di facchinaggio, l’autotrasporto, i comparti produttivi che sono obbligati a lavorare anche di notte, etc., guardano con crescente preoccupazione all’età media dei propri addetti. Nei cantieri, alla guida di un Tir e in molte fabbriche l’invecchiamento delle maestranze non è più una tendenza, ma una realtà strutturale, aggravata da un fatto ormai evidente: i giovani non vogliono più fare questi mestieri. Il problema non è solo demografico, ma economico e produttivo. L’edilizia, ad esempio, è un settore che vive di lavoro umano, competenze pratiche ed esperienza diretta. Quando muratori, carpentieri e capicantiere vanno in pensione senza essere sostituiti, la capacità produttiva delle imprese si riduce. L’invecchiamento delle maestranze incide anche sui costi. Una forza lavoro anziana è più esposta a infortuni e problemi di salute, con ricadute su assenteismo, premi assicurativi e spese indirette per le imprese. Molti settori ad alta intensità di lavoro continuano a operare grazie alla disponibilità di manodopera straniera, ma fino a quando potremo ancora fare affidamento su questa risorsa?
Se devono scegliere, i giovani, non hanno tanti dubbi; preferiscono quasi sempre le grandi imprese alle piccole per una combinazione di fattori economici, organizzativi e culturali. Non si tratta solo di una questione di salario, ma di aspettative di carriera, riduzione del rischio e qualità delle opportunità percepite. Le grandi aziende, ad esempio, offrono percorsi di carriera più strutturati, con ruoli definiti, sistemi di valutazione, formazione interna e possibilità di mobilità orizzontale e verticale. Per un giovane, questo significa poter investire nel proprio capitale umano con maggiore prevedibilità dei rendimenti. Nelle piccole imprese l’apprendimento può essere intenso ma poco riconoscibile all’esterno e spesso legato a competenze molto specifiche, difficilmente trasferibili. Lavorare per un grande marchio ha un valore simbolico: arricchisce il curriculum, facilita futuri passaggi occupazionali e, in caso di migrazione in un’altra azienda, migliora la posizione contrattuale del lavoratore. Esiste poi una dimensione culturale e generazionale. Dopo gli anni del Covid i giovani attribuiscono sempre più una grande importanza a welfare aziendale, flessibilità di orario, smart working, attenzione a diversità e sostenibilità.
In sintesi, l’invecchiamento della popolazione occupata, accentuato dalla scarsità di giovani in ingresso nel mercato del lavoro, sta orientando sempre più le scelte delle nuove generazioni. Quando sono chiamati a decidere, i giovani privilegiano le grandi imprese, percepite come in grado di garantire maggiori tutele, visibilità e stabilità. È plausibile che nei prossimi anni questa dinamica si rafforzi ulteriormente, complicando in misura crescente la capacità dei piccoli imprenditori di reclutare manodopera. Se guardiamo all’andamento per classi di età, il quadro è piuttosto chiaro. La fascia lavorativa più centrale e strategica, quella tra i 25 e i 44 anni, è anche quella che negli ultimi sedici anni ha registrato la contrazione percentuale più marcata. All’opposto, sono cresciute soprattutto le coorti più anziane: gli over 50, in particolare, con un aumento del 154,5 per cento tra i 55 e i 59 anni e addirittura del 372 per cento tra i 60 e i 64 anni.
È un risultato ascrivibile all’invecchiamento della popolazione, ma che va letto anche alla luce delle scelte legislative in materia previdenziale che, nel tempo, hanno progressivamente allungato la vita lavorativa degli italiani. A livello regionale la Basilicata registra l’età media più elevata tra i dipendenti privati (42,93 anni), seguita da Molise (42,65) e Umbria (42,55). All’estremo opposto si colloca la Valle d’Aosta, la più “giovane”, con 40,07 anni. Il Friuli Venezia Giulia, invece, detiene il primato nazionale per l’incidenza degli over 50 sul totale degli occupati, pari al 35,7 per cento (vedi Tab. 2). Sul piano provinciale, infine, guida la graduatoria nazionale Potenza con un’età media di 43,63 anni, seguita da Terni con 43,61 e Biella, che raggiunge i 45,53. Biella è anche la provincia con la quota più alta nel Paese di ultra cinquantenni sul totale occupati pari al 38,9 per cento.
– foto IPA Agency –
(ITALPRESS).
